Борислава Лобошка, Мениджър, управленско консултиране КПМГ Адвайзъри ЕООД.

Част от аудиторията.

12

Обучение по проект„Разработване и внедряване на Информационна система за оценка на компетенциите (ИСОК) на работната сила по браншове и региони“, сектор „Химия”, се състоя на 7 ноември в Конферентната зала на „Неохим”АД. В него участваха специалисти от направление „Човешки ресурси”  към дирекция „УРЧР” на компанията и техни колеги от „ЛУКОЙЛ НЕФТОХИМ”АД - Бургас. Лектор бе психологът Борислава Лобошка, Мениджър, управленско консултиране КПМГ Адвайзъри ЕООД.

Проектът стартира през 2009 г. и се осъществява от Българска стопанска камара, в партньорство с КНСБ и КТ „Подкрепа“ в рамките на Оперативна програма „Развитие на човешките ресурси“. „Неохим” е сред 10-те пилотни предприятия в страната, включени в него и е част от 5-те предприятия, в които се тества готовия Секторен компетентностен модел.

В рамките на проекта е разработен Секторен компетентностен модел на 20 ключови длъжности от сектор Химия. Той съдържа детайлни описания на длъжностите, както и набор от компетенции, необходими за успешното изпълнение на задълженията на всяка от тези длъжности.

На обучението участниците се запознаха с методите и подходите за разработване и тестване на секторните модели на длъжностите, както и с функционалностите и възможноститe на MyCompetence / информационна система за оценка на компетенциите/ за използването й в управлението на човешките ресурси.

През лятото на 2013 г. екип от направление „Човешки ресурси” съвместно с КПМГ осъществиха тестване и верифициране на три от ключовите длъжности в разработения Секторен модел – инженер, автоматизация на производството, химик, контрол на качеството и началник смяна. Беше направена оценка на компетенциите на  служители от тези длъжности чрез Карта за оценка на компетенциите. Информацията от тези оценки послужи за актуализиране на Секторния модел, така че той да е максимално реалистичен и приложим за предприятията от сектора, припомня вестник „Химик”.

Разработеният по проекта Секторен компетентностен модел  ще се използва при адаптирането му към фирмен компетентностен модел в зависимост от спецификата на длъжностите в компанията.

Най-често областите от Управление на Човешките ресурси, в които се прилагат компетентностните модели, са: подбор, управление на индивидуалното представяне, кариерно планиране, анализ на потребностите от обучение и измерване на ефективността от проведени инициативи и др.

Ползите от въвеждането на Компетентностен модел в компанията са следните: повишаване ефективността на компанията, засилване на личната ефективност, повишаване ангажираността на служителите.